04 enero 2012

N-396 ¿Es posible en España el modelo de Cogestión Alemán ?

 ¿Es posible?
¿Nos lo podemos permitir?
¿Evitaria el cierre de pymes ?
...
“El modelo de Cogestión Alemán.Una alternativa para regular las relaciones laborales”
Lic. Fabián Arrieta Segleau (*)
Sin duda alguna, en un centro de trabajo convergen una serie de fuerzas e intereses que generan un ambiente dinámico y de conflicto, donde en mayor o menor medida, se mantiene una constante lucha de poder entre las partes que conforman, ya no una relación de empleo individual, sino la sociedad industrial o de empresa.
En esta “sociedad” participan, además del patrono y sus representantes, directores, gerentes, etc.; los órganos de control y vigilancia, los obreros y sus representantes, todos ellos con responsabilidades distintas, aspiraciones diversas, y objetivos que pueden o no coincidir.
Estas relaciones se presentan en un marco muy particular, en el ámbito empresarial, donde una parte por lo general es la propietaria de los factores de producción, y otra parte, la mano de obra, se encuentra subordinada al empresario al que le debe obediencia y fidelidad. A pesar de lo anterior, las relaciones industriales deben entenderse inmersas en un régimen jurídico más amplio, el de la Nación, que en nuestro caso, parte de la idea de ser un Estado Social de Derecho inspirado en principios democráticos.
Este principio democrático es transversal y atraviesa todas las organizaciones legalmente constituidas en un país, inspirando los ordenamientos jurídicos que regulan cada una de ellas, así las cosas, en nuestro país por ejemplo, una sociedad anónima, empresa de capital por excelencia, se rige por estos mismos principios, claro está, puestos al servicios de los intereses capitalistas, al respecto se rescata el instituto del nombramiento de los directores a través de la elección, la norma de una acción igual a un voto, la división de poderes, la asamblea general integrada por todos los accionistas como el órgano supremo de la sociedad, etc. Sin embargo, en nuestro país, estos principios no alcanzan (al menos en normas de derecho positivo) en igual medida a la relación que nace en el seno de la empresa misma, donde claramente el empresario ordena y el trabajador obedece.
Esto plantea el tema de la participación del trabajador en la empresa, es decir, si el trabajador además de recibir órdenes y ejecutar sus tareas a cambio de un salario, tiene otros derechos (siguiendo con la analogía de la sociedad anónima, como los que tendría un socio minoritario en una empresa de capital), tales como el derecho de información, el derecho de participar del órgano de control y vigilancia de la empresa, o incluso, del órgano de dirección, en cuyo seno se toman las decisiones que afectan directamente los elementos de la relación laboral como lo serían: jornada, salario, descanso, formación profesional, salud ocupacional, etc.
….en la actualidad se habla cada vez más de una “nueva cultura laboral”, la cual, “responde a la necesidad de promover una nueva relación laboral, basada, fundamentalmente, en la cooperación y participación y no en la confrontación”. Es claro, que los conceptos de cooperación y participación tendrán el alcance que cada sistema jurídico defina, en atención a sus propias particularidades, desarrollo histórico, cultura jurídica, y por supuesto, fortalezas o debilidades de la clase obrera.
Bajo este marco de análisis, se debe hacer un balance de las posiciones sobre el tema de la participación de los trabajadores en el ámbito de la empresa, como señala Godínez Vargas, “Se hace insostenible entonces, que desde tal punto de vista, pueda considerarse que todos los que participan de una u otra forma en el desarrollo de la empresa, puedan tener el derecho a ejercer por igual la misma cuota de poder
 “una serie de precisos y sutiles derechos y obligaciones recíprocos entre comité de empresa (Betriebstrat) y empresario. (…) El comité de empresa disfruta de incisivos derechos de codeterminación incluso sobre las cuestiones fundamentales del salario y la jornada de trabajo. El empleador no puede, así pues, decidir unilateralmente sobre estos aspectos”.
 “Por el contrario, una concepción de la empresa que quiera salvaguardar la dignidad humana debe, sin duda alguna, garantizar la necesidad de una dirección eficiente; pero de aquí no se sigue que pueda reducir a sus colaboradores diarios a la condición de meros ejecutores silenciosos, sin posibilidad alguna de hacer valer su experiencia, y enteramente pasivos en cuanto afecta a las decisiones que contratan y regulan su trabajo”.
Esta investigación monográfica tiene por objetivo, analizar un modelo que por sus especiales características aparece como ‘único’, expondremos sus particularidades, con el fin de determinar si, la principal crítica emanada incluso del mismo seno de la Iglesia, es válida para cada ordenamiento jurídico, o si bajo ciertas condiciones, es posible (o deseable) pensar una distribución más equitativa de las cuotas de poder en el ámbito de empresa. Igualmente, estudiaremos la participación de la organización sindical en este modelo de cogestión, para intentar establecer si el mismo contribuye con el fortalecimiento de la libertad sindical, o si por el contrario, al recaer las tareas de cogestión principalmente en el comité de empresa, podría socavar la fuerza sindical, especialmente expresada a través de la negociación colectiva.
Finalmente, haremos una breve referencia en relación con la posibilidad legal de instaurar en nuestro país un sistema análogo al alemán, o si tal supuesto resulta del todo inviable en nuestro sistema jurídico.
 SUMARIO:
I. INTRODUCCIÓN
II. LA ESTRUCTURA FUNDAMENTAL DEL DERCHO
DE TRABAJO ALEMÁN
III. GENERALIDADES SOBRA CODETERMINACIÓN
Y LA COGESTIÓN
IV. EL FUNDAMENTAL LEGAL DE LA COGESTIÓN
ALEMANA.
V. LOS ELEMENTOS ESTRUCTURALES DE
LA CODETERMINACIÓN EN LA EMPRESA
ALEMANA. ESPECIAL REFERENCIA AL COMITÉ
DE EMPRESA.
VI. PRERROGATIVAS, GARANTÍAS Y DERECHOS
DE CODETERMINACIÓN DEL COMITÉ DE
EMPRESA.
VII. DERECHOS DE CODERMINACIÓN, SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA.
VIII. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
LOS ÓRGAOS DE LA EMPRESA.
IX. UNA VISIÓN AL MODELO DE COGESTIÓN
ALEMÁN DESDE LA ÓPTICA DE NUESTRO
DERECHO.
CONCLUSIONES
BILIOGRAFÍA

sigue en:
http://www.poder-judicial.go.cr/salasegunda/revistasalasegunda/revista7/pdf/arti_01_08.pdf
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http://www.ilo.org/
public/libdoc/ilo/P/09645/09645(1978-97-2)83-102.pdf