1-Modelo laboral de Alemania.
Lo que se está contemplando del modelo alemán no tiene nada que ver con la indemnización por despido, sino de flexibilidad laboral en época de crisis. Hay que tener en cuenta que en Alemania el impacto de la crisis en el PIB ha sido mayor que en España, pero el paro apenas ha aumentado, todo lo contrario que en nuestro país.
¿Cuál es la clave de esto? Pues que la mayoría de los EREs que ha habido en Alemania en estos años son temporales o de reducción de jornada y no de extinción del puesto de trabajo. Es decir, las empresas alemanas pueden reducir la jornada de los trabajadores con mucha flexibilidad para adecuarla a la demanda productiva, y estos trabajadores ven compensada su reducción de salario con un subsidio público. También pueden suspender a trabajadores de empleo durante una temporada y los trabajadores recibirán un subsidio de desempleo del Estado. Si esto último ocurre, los trabajadores tienen que realizar cursos de reciclaje, para adaptar su capacidad productiva a las necesidades del momento.
Todas estas medidas son posibles en España, pero los mecanismos son mucho más complicados. En Alemania el 90% de los EREs son de este tipo. Es decir, no reducen el empleo de una forma definitiva, sólo parcial. Aunque este tipo de medidas tienen un coste asociado para el Estado, ya que este tiene que correr con gastos que la empresa se ahorra, el trabajador conserva su puesto de trabajo y mantiene su poder adquisitivo, con lo que la crisis no se agrava por destrucción de empleo.
El modelo alemán es precisamente ese, dar flexibilidad a las empresas para adecuar sus costes a la demanda del momento y evitar destrucciones masivas de empleo en periodos de crisis, como ha sucedido en España. ¿Funcionaría un modelo similar en nuestro país? Seguramente sí, aunque no de una forma tan buena como en Alemania.
En Alemania tienen mucha industria, y este modelo se adapta muy bien al modelo industrial. Si hay menos pedidos, la fábrica funciona a menos ritmo, y o bien hay que cerrarla durante un tiempo o bien hay que reducir turnos. De hecho en España se aplica este modelo en la industria, casi todos los EREs temporales que ha habido son de fábricas que cierran durante un tiempo para parar la producción y dejar que se acumulen pedidos antes de arrancarla de nuevo.
Una de las mayores críticas a este modelo es que no funciona tan bien con el sector servicios. Sin embargo, para mí sí que tiene aplicación. Si una persona trabaja en una oficina, por ejemplo procesando facturas, en la crisis seguro que su carga de trabajo ha disminuido. Lo que antes hacía en 5 días ahora puede hacerse en 4. Por lo tanto la empresa puede ahorrarse un quinto de su sueldo, el Estado pagar esa parte al trabajador y este último realizar cursos un día por semana. Y lo mismo puede suceder en un bar, por ejemplo. A lo mejor con la crisis dos camareros son excesivos, pero siguen siendo necesarios en fin de semana. Si reducimos un día a cada uno podemos tener dos días por semana con un único camarero, ahorrando costes pero manteniendo la capacidad cuando más negocio hay. Y ello sin destruir un puesto de trabajo. Y no estoy poniendo ejemplos extremos, en Alemania el modelo se ha aplicado no sólo a fábricas, sino a otros muchos tipos de empleo.
2-Modelo Austriaco:
El modelo que se usa en Austria como indemnización por despido, pero como las fecha de la reforma laboral está próxima queremos hacer un repaso a las ideas que se están manejando para la reforma.
El modelo austríaco irrumpió con fuerza ya que aunque se hablaba de él de vez en cuando la sorpresa fue que lo mencionó CCOO. Los sindicatos son los más reticentes a cambiar el modelo de indemnización y este modelo sería muy distinto al actual, lo que abrió una vía de reforma innovadora. Aunque ya se da por sentado que no habrá acuerdo, es muy posible que se tomen ideas del modelo austríaco en la reforma del mercado laboral.
Este modelo se basa en que la empresa, en la vida laboral del trabajador, va poniendo una cierta cantidad de dinero en un fondo personal de éste, que podrá retirar si es despedido o si se jubila. No se puede retirar si es despedido en los dos primeros años de contrato (para evitar fraudes). Si el trabajador se cambia de empresa no pierde el dinero, lo puede traspasar al fondo de la nueva empresa o a un plan de pensiones. Los fondos son gestionados por gestoras debidamente autorizadas por el Estado y cada empresa está asociada a una gestora, que es independiente y además la decisión de qué gestora se corresponde a qué fondo es una decisión colegiada de la empresa y el comité de empresa.
Este modelo introduce dos elementos que flexibilizan el mercado laboral. Por un lado, el coste marginal de despedir es cero: la empresa ya ha ido pagando la indemnización a los trabajadores. Por tanto, no vale dormirse en los laureles, el trabajador puede ser despedido gratuitamente en cualquier momento. Por otro lado, el trabajador no pierde nada si se cambia de empresa, no como ahora que cuando tiene antigüedad le beneficia quedarse ya que su “seguro” de desempleo está aumentando. Si la empresa no aporta nada al trabajador, este se va. Esto genera movilidad laboral.
Por contra tiene una pega enorme: aumenta los costes laborales, cosa que en España es un factor crítico. Los sueldos no son muy altos, pero los precios que pagan las empresas por trabajador, debido a las cargas sociales, sí que lo son. Un modelo como este aumentaría los costes salariales y nos haría menos competitivo, a no ser que se reduzcan estos costes de otra forma. En Austria este modelo se financia con el 1,53% del sueldo del trabajador. Si implantáramos este modelo en España y quisiéramos mantener la indemnización de 45 días por año trabajado estamos hablando de un 12,5%. Una gran diferencia.
Por tanto veo complicado que se implante un modelo austríaco puro en España. Pero a lo mejor la idea del Gobierno está en algo mixto. Por ejemplo un fondo al estilo austríaco que aporte un 5% de la empresa (que además se compense en cierta manera con reducciones en cotizaciones sociales) y una indemnización de 20 días por año. Sería un paso intermedio, elevando un poco los costes salariales y manteniendo cierta indemnización como en el sistema actual.
3-Modelo de empleo EEUU.
El modelo es bastante sencillo y se basa en el despido libre. Ni el trabajador ni la empresa tienen que compensarse por prescindir del otro.
Un empleador puede despedir en cualquier momento a su empleado, sin necesidad de motivos o indemnizaciones. Aunque existen excepciones: por ejemplo, si el despido es por motivos raciales, entonces un juez puede tomar cartas en el asunto.
Por tanto muchos pensarán que ya que la ley lo permite, las empresas despiden gratis. No necesariamente. Una de las cosas que se negocia en el contrato es la indemnización por despido. Y muchas empresas ofrecen una cláusula a sus empleados para compensarles en caso de despido. También es cierto que en muchos casos es a cambio de alguna condición, como no trabajar en empresas en competencia directa durante un tiempo o algo similar.
También existen en el mercado laboral algunas condiciones mínimas para el empleado, principalmente el salario mínimo, que varía de Estado a Estado. También están reguladas las horas extra, horas de sueño, trabajo de menores de edad, etc. pero en general es un sistema muy flexible comparado con el que tenemos en España.
También existe un seguro de desempleo en EEUU, que se financia vía impuestos pagados por los trabajadores. Este seguro paga una cantidad bastante baja (puede ser un tercio del sueldo original) y tradicionalmente duraba poco tiempo. Con la crisis económica ha habido cambios y en algunos casos esta paga puede extenderse a los dos años.
¿Es bueno este sistema? Está claro que unas condiciones tan flexibles pueden generar empleo, incentivan a las empresas a contratar y al trabajador a moverse a un puesto mejor, ya que no tiene cubiertas las espaldas por la regulación. Y un seguro de desempleo bajo anima a buscar trabajo con más ahínco. Pero para que este sistema funcione bien, tiene que haber mucho empleo, el trabajador tiene que estar seguro de que es relativamente fácil encontrar trabajo.
Si este sistema se implantara directamente en España (despido libre y gratuito, rebajas en el seguro de desempleo) seguramente se generaría empleo, no lo niego. Pero con un 20% de paro muchos trabajadores reducirían su consumo por el pánico a ser despedidos. Si alguna vez se plantea algo así, debería ser de forma progresiva, o siguiendo el método danés que introduce unas diferencias bastante importantes con el método de EEUU
4-Modelo Danes
Un modelo intermedio entre el despido libre y gratuito de este país y el modelo de países como España donde el trabajador disfruta de una cierta protección económica ante el despido. Pero, ¿no podríamos aunar lo mejor de los dos mundos?
Los daneses tienen un modelo intermedio al que se le conoce como Flexiguridad. ¿En qué consiste? Básicamente, despido libre y gratuito para las empresas pero no por ello pérdida de derechos sociales para los trabajadores. Y además un sistema de control de parados para evitar abusos. Entremos en detalles.
Una empresa danesa, por ley, no tiene que pagar nada a un trabajador despedido. Eso no quiere decir, como ya comenté ayer en la entrada de EEUU, que las empresas no ofrezcan indemnizaciones en los contratos. De hecho muchas empresas lo hacen, como ventaja social.
Sin embargo, si un trabajador es despedido, tiene unas condiciones de desempleo muy favorables. 90% de su sueldo en subsidio de desempleo (máximo 2000 euros), cuatro años de paro y un seguimiento muy cercano de su caso por los servicios de empleo para lograr colocarle. Si se detecta que el parado no tiene intención de tener un empleo y vivir del paro, se le retira el subsidio. Es decir, el trabajador tiene protección y no puede abusar de ella. Y la empresa tiene muchos incentivos para contratar, porque es muy fácil para ella reducir personal si las cosas van mal.
¿Cómo es de efectivo el modelo? Antes de la crisis la tasa de paro de Dinamarca era la más baja de la UE, por debajo del 4% y la mitad de la media. Además sus trabajadores tenían más trabajos de media a lo largo de su vida laboral que la media de la UE. ¿Y ahora? Tienen una tasa de paro del 7%, en la UE solo por encima de Bélgica y Holanda y países pequeños (Malta, Chipre, Luxemburgo…). Su modelo ha resistido bien la crisis.
¿Cuál es la pega del modelo? Es muy caro. No sólo por los subsidios, sino por el seguimiento cercano del parado. Antes no existía este seguimiento cercano y había abusos y una tasa de paro más alta. Desde que hay un seguimiento cercano se evitan los abusos, pero a costa de un gasto abrumador. Dinamarca es uno de los países con los impuestos más altos del mundo. Y estos impuestos recaen principalmente sobre el trabajador, no sobre las empresas.
¿Queremos este modelo? Puede sonar idílico, pero recordemos los problemas presupuestarios que tiene España. Si no generara empleo rápidamente podría ser una sangría de recursos. Pero lo cierto es que en Dinamarca funciona bien.
http://www.elblogsalmon.com/entorno/reforma-del-mercado-laboral-el-modelo-danes
https://www.facebook.com/note.php?note_id=10150497642528749
Lo que se está contemplando del modelo alemán no tiene nada que ver con la indemnización por despido, sino de flexibilidad laboral en época de crisis. Hay que tener en cuenta que en Alemania el impacto de la crisis en el PIB ha sido mayor que en España, pero el paro apenas ha aumentado, todo lo contrario que en nuestro país.
¿Cuál es la clave de esto? Pues que la mayoría de los EREs que ha habido en Alemania en estos años son temporales o de reducción de jornada y no de extinción del puesto de trabajo. Es decir, las empresas alemanas pueden reducir la jornada de los trabajadores con mucha flexibilidad para adecuarla a la demanda productiva, y estos trabajadores ven compensada su reducción de salario con un subsidio público. También pueden suspender a trabajadores de empleo durante una temporada y los trabajadores recibirán un subsidio de desempleo del Estado. Si esto último ocurre, los trabajadores tienen que realizar cursos de reciclaje, para adaptar su capacidad productiva a las necesidades del momento.
Todas estas medidas son posibles en España, pero los mecanismos son mucho más complicados. En Alemania el 90% de los EREs son de este tipo. Es decir, no reducen el empleo de una forma definitiva, sólo parcial. Aunque este tipo de medidas tienen un coste asociado para el Estado, ya que este tiene que correr con gastos que la empresa se ahorra, el trabajador conserva su puesto de trabajo y mantiene su poder adquisitivo, con lo que la crisis no se agrava por destrucción de empleo.
El modelo alemán es precisamente ese, dar flexibilidad a las empresas para adecuar sus costes a la demanda del momento y evitar destrucciones masivas de empleo en periodos de crisis, como ha sucedido en España. ¿Funcionaría un modelo similar en nuestro país? Seguramente sí, aunque no de una forma tan buena como en Alemania.
En Alemania tienen mucha industria, y este modelo se adapta muy bien al modelo industrial. Si hay menos pedidos, la fábrica funciona a menos ritmo, y o bien hay que cerrarla durante un tiempo o bien hay que reducir turnos. De hecho en España se aplica este modelo en la industria, casi todos los EREs temporales que ha habido son de fábricas que cierran durante un tiempo para parar la producción y dejar que se acumulen pedidos antes de arrancarla de nuevo.
Una de las mayores críticas a este modelo es que no funciona tan bien con el sector servicios. Sin embargo, para mí sí que tiene aplicación. Si una persona trabaja en una oficina, por ejemplo procesando facturas, en la crisis seguro que su carga de trabajo ha disminuido. Lo que antes hacía en 5 días ahora puede hacerse en 4. Por lo tanto la empresa puede ahorrarse un quinto de su sueldo, el Estado pagar esa parte al trabajador y este último realizar cursos un día por semana. Y lo mismo puede suceder en un bar, por ejemplo. A lo mejor con la crisis dos camareros son excesivos, pero siguen siendo necesarios en fin de semana. Si reducimos un día a cada uno podemos tener dos días por semana con un único camarero, ahorrando costes pero manteniendo la capacidad cuando más negocio hay. Y ello sin destruir un puesto de trabajo. Y no estoy poniendo ejemplos extremos, en Alemania el modelo se ha aplicado no sólo a fábricas, sino a otros muchos tipos de empleo.
2-Modelo Austriaco:
El modelo que se usa en Austria como indemnización por despido, pero como las fecha de la reforma laboral está próxima queremos hacer un repaso a las ideas que se están manejando para la reforma.
El modelo austríaco irrumpió con fuerza ya que aunque se hablaba de él de vez en cuando la sorpresa fue que lo mencionó CCOO. Los sindicatos son los más reticentes a cambiar el modelo de indemnización y este modelo sería muy distinto al actual, lo que abrió una vía de reforma innovadora. Aunque ya se da por sentado que no habrá acuerdo, es muy posible que se tomen ideas del modelo austríaco en la reforma del mercado laboral.
Este modelo se basa en que la empresa, en la vida laboral del trabajador, va poniendo una cierta cantidad de dinero en un fondo personal de éste, que podrá retirar si es despedido o si se jubila. No se puede retirar si es despedido en los dos primeros años de contrato (para evitar fraudes). Si el trabajador se cambia de empresa no pierde el dinero, lo puede traspasar al fondo de la nueva empresa o a un plan de pensiones. Los fondos son gestionados por gestoras debidamente autorizadas por el Estado y cada empresa está asociada a una gestora, que es independiente y además la decisión de qué gestora se corresponde a qué fondo es una decisión colegiada de la empresa y el comité de empresa.
Este modelo introduce dos elementos que flexibilizan el mercado laboral. Por un lado, el coste marginal de despedir es cero: la empresa ya ha ido pagando la indemnización a los trabajadores. Por tanto, no vale dormirse en los laureles, el trabajador puede ser despedido gratuitamente en cualquier momento. Por otro lado, el trabajador no pierde nada si se cambia de empresa, no como ahora que cuando tiene antigüedad le beneficia quedarse ya que su “seguro” de desempleo está aumentando. Si la empresa no aporta nada al trabajador, este se va. Esto genera movilidad laboral.
Por contra tiene una pega enorme: aumenta los costes laborales, cosa que en España es un factor crítico. Los sueldos no son muy altos, pero los precios que pagan las empresas por trabajador, debido a las cargas sociales, sí que lo son. Un modelo como este aumentaría los costes salariales y nos haría menos competitivo, a no ser que se reduzcan estos costes de otra forma. En Austria este modelo se financia con el 1,53% del sueldo del trabajador. Si implantáramos este modelo en España y quisiéramos mantener la indemnización de 45 días por año trabajado estamos hablando de un 12,5%. Una gran diferencia.
Por tanto veo complicado que se implante un modelo austríaco puro en España. Pero a lo mejor la idea del Gobierno está en algo mixto. Por ejemplo un fondo al estilo austríaco que aporte un 5% de la empresa (que además se compense en cierta manera con reducciones en cotizaciones sociales) y una indemnización de 20 días por año. Sería un paso intermedio, elevando un poco los costes salariales y manteniendo cierta indemnización como en el sistema actual.
3-Modelo de empleo EEUU.
El modelo es bastante sencillo y se basa en el despido libre. Ni el trabajador ni la empresa tienen que compensarse por prescindir del otro.
Un empleador puede despedir en cualquier momento a su empleado, sin necesidad de motivos o indemnizaciones. Aunque existen excepciones: por ejemplo, si el despido es por motivos raciales, entonces un juez puede tomar cartas en el asunto.
Por tanto muchos pensarán que ya que la ley lo permite, las empresas despiden gratis. No necesariamente. Una de las cosas que se negocia en el contrato es la indemnización por despido. Y muchas empresas ofrecen una cláusula a sus empleados para compensarles en caso de despido. También es cierto que en muchos casos es a cambio de alguna condición, como no trabajar en empresas en competencia directa durante un tiempo o algo similar.
También existen en el mercado laboral algunas condiciones mínimas para el empleado, principalmente el salario mínimo, que varía de Estado a Estado. También están reguladas las horas extra, horas de sueño, trabajo de menores de edad, etc. pero en general es un sistema muy flexible comparado con el que tenemos en España.
También existe un seguro de desempleo en EEUU, que se financia vía impuestos pagados por los trabajadores. Este seguro paga una cantidad bastante baja (puede ser un tercio del sueldo original) y tradicionalmente duraba poco tiempo. Con la crisis económica ha habido cambios y en algunos casos esta paga puede extenderse a los dos años.
¿Es bueno este sistema? Está claro que unas condiciones tan flexibles pueden generar empleo, incentivan a las empresas a contratar y al trabajador a moverse a un puesto mejor, ya que no tiene cubiertas las espaldas por la regulación. Y un seguro de desempleo bajo anima a buscar trabajo con más ahínco. Pero para que este sistema funcione bien, tiene que haber mucho empleo, el trabajador tiene que estar seguro de que es relativamente fácil encontrar trabajo.
Si este sistema se implantara directamente en España (despido libre y gratuito, rebajas en el seguro de desempleo) seguramente se generaría empleo, no lo niego. Pero con un 20% de paro muchos trabajadores reducirían su consumo por el pánico a ser despedidos. Si alguna vez se plantea algo así, debería ser de forma progresiva, o siguiendo el método danés que introduce unas diferencias bastante importantes con el método de EEUU
4-Modelo Danes
Un modelo intermedio entre el despido libre y gratuito de este país y el modelo de países como España donde el trabajador disfruta de una cierta protección económica ante el despido. Pero, ¿no podríamos aunar lo mejor de los dos mundos?
Los daneses tienen un modelo intermedio al que se le conoce como Flexiguridad. ¿En qué consiste? Básicamente, despido libre y gratuito para las empresas pero no por ello pérdida de derechos sociales para los trabajadores. Y además un sistema de control de parados para evitar abusos. Entremos en detalles.
Una empresa danesa, por ley, no tiene que pagar nada a un trabajador despedido. Eso no quiere decir, como ya comenté ayer en la entrada de EEUU, que las empresas no ofrezcan indemnizaciones en los contratos. De hecho muchas empresas lo hacen, como ventaja social.
Sin embargo, si un trabajador es despedido, tiene unas condiciones de desempleo muy favorables. 90% de su sueldo en subsidio de desempleo (máximo 2000 euros), cuatro años de paro y un seguimiento muy cercano de su caso por los servicios de empleo para lograr colocarle. Si se detecta que el parado no tiene intención de tener un empleo y vivir del paro, se le retira el subsidio. Es decir, el trabajador tiene protección y no puede abusar de ella. Y la empresa tiene muchos incentivos para contratar, porque es muy fácil para ella reducir personal si las cosas van mal.
¿Cómo es de efectivo el modelo? Antes de la crisis la tasa de paro de Dinamarca era la más baja de la UE, por debajo del 4% y la mitad de la media. Además sus trabajadores tenían más trabajos de media a lo largo de su vida laboral que la media de la UE. ¿Y ahora? Tienen una tasa de paro del 7%, en la UE solo por encima de Bélgica y Holanda y países pequeños (Malta, Chipre, Luxemburgo…). Su modelo ha resistido bien la crisis.
¿Cuál es la pega del modelo? Es muy caro. No sólo por los subsidios, sino por el seguimiento cercano del parado. Antes no existía este seguimiento cercano y había abusos y una tasa de paro más alta. Desde que hay un seguimiento cercano se evitan los abusos, pero a costa de un gasto abrumador. Dinamarca es uno de los países con los impuestos más altos del mundo. Y estos impuestos recaen principalmente sobre el trabajador, no sobre las empresas.
¿Queremos este modelo? Puede sonar idílico, pero recordemos los problemas presupuestarios que tiene España. Si no generara empleo rápidamente podría ser una sangría de recursos. Pero lo cierto es que en Dinamarca funciona bien.
http://www.elblogsalmon.com/entorno/reforma-del-mercado-laboral-el-modelo-danes
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1 comentario:
muy interesante. en canada luego de laborar aproximadamente 900 horas si un trabajador es declarado desempleado el unemployment insurance al cual contribuyo desde el payroll subsidia con hasta un 85% del gross salary a las personas. hasta lo que conozco solo grandes empresas muy especializadas [automotriz por ejemplo] emprenden programas de recalificacion y entrenamientos de actualizacion.
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