Nota: En esta entrada intentaré resumir mi experiencia como profesor en las universidades de Alicante, Pompeu Fabra y Carlos III (en donde fui director del departamento tres años) y visitante en las de Rochester, Harvard, NYU y Northwestern, en donde hice lo que pude para enterarme de sus procedimientos. Agradezco a Carmen Beviá, Juan D. Moreno-Ternero y Socorro Puy sus comentarios a una versión preliminar.

En la entrada anterior nos quedamos en el paso de testigo de la universidad europea a la de Estados Unidos. Esta universidad ya tenía prácticas que posibilitaban el influjo exterior. Así el rector de Harvard, Charles Eliot, escribió en 1908,

“It is natural, but not wise, for a college or university to recruit its faculties chiefly from its own graduates – natural, because these graduates are well known to the selecting authorities, since they have been under observation for years; unwise, because breeding in and in has grave dangers for a university.”

Con esas prácticas, el influjo europeo y lo que ya había, que no era despreciable, la universidad US se convierte en el líder mundial en ciencia. Y entonces es la hora de que los europeos copien a esa universidad, igual que los aspirantes a ser grandes baloncestistas copian a los jugadores de la NBA. En España, gracias a un nutrido grupo de economistas, de los que hablaré en otra ocasión, estas prácticas se empiezan a difundir entre nuestras universidades que, como consecuencia, son eficaces a la hora de atraer talento y empiezan a salir en los rankings de los mejores departamentos del mundo. Esta es su historia.

Un inciso: Ya sé que, para muchos, la universidad española es un genérico expendido por unos profesores que tienen una exagerada cantidad de vacaciones y que repiten año tras año la misma lección. Y puede ser que en algunos casos así sea… Para que te hagas una idea del trabajito que lleva gestionar a la americana un buen departamento, las líneas que siguen hacen un recuento de nuestras actividades a lo largo de un año. En esta entrada me centraré en los aspectos más colectivos mientras que en la siguiente hablaré de tareas que son más de responsabilidad individual. Ya verás.

Los portadores de la antorcha, U. Complutense. Anna Hyatt Huntington.

La lucha contra la endogamia

A finales de octubre cuando ya te has estabilizado en tus tareas docentes empieza el mercado de trabajo (JMK). Los buenos departamentos no contratan a sus propios alumnos a los que, por su proximidad, es tan difícil juzgar. Así que… que los juzgue el mercado. Esto además crea puestos vacantes que ocupas con gente que viene con otras ideas, otra formación, otros temas de investigación y que no tienen una vinculación alumno-maestro con nadie del departamento. De este modo, se revitaliza el departamento y lo abre al mundo exterior además de permitir a los jóvenes que se desarrollen sin interferencias. Hay una anécdota que cuenta (aquí, pag. 58) el físico Richard Feynman que lo explica a la perfección:

“When I was an undergraduate at MIT I loved it. I thought it was a great place, and I wanted to go to graduate school there too, of course. But when I went to Professor Slater and told him of my intentions, he said, “We won’t let you in here.” I said, “What?” Slater asked, “Why do you think you should go to graduate school at MIT?” “Because MIT is the best school for science in the country.” “You think that?” “Yeah.” “That’s why you should go to some other school. You should find out how the rest of the world is.”

Por otra parte, contratar a tus propios alumnos puede ser un recurso cómodo para encontrar profesores, pero no está claro cuando se acaba. Posiblemente mis alumnos y yo podríamos montar un departamento muy decente, pero ¿y los alumnos de mis alumnos? También se quedan ¿no?, y los alumnos de estos, etc., etc., etc. Al final acabas con un departamento en el que cada uno de sus miembros está ahí porque su tatatarararabuelo académico estuvo en el departamento… ¡vaya mérito! Y recuerda que a los Austrias (como a los neardentales) su endogamia les pasó gran factura… Otro problema de la endogamia es que llena el departamento de personas que se han formado en el propio departamento con la repetición consiguiente de temas de investigación. Y que tiende a crear facciones entre los discípulos de fulano y los de mengano, etc. Así que a moverse tocan…

La UC3M recibe cada año unas 300 solicitudes de candidatos que van a tener un Ph.D. antes de septiembre de ese año y que están interesados en obtener un puesto en nuestro departamento. Su paquete de solicitud incluye su tesis -que comprende un trabajo muy pulido que es el JMK paper, otro paper ya casi escrito y otro más, a lo mejor sólo en forma embrionaria- su Research Statement (donde dice qué investigación quiere hacer en los próximos años) y un mínimo de dos cartas de recomendación, una de su supervisor y otra de un senior que haya seguido la investigación del candidato. Estos “paquetitos” se reparten entre los doctores del departamento para que cada candidato sea evaluado por dos profesores. Estas evaluaciones van a un comité de área (reza para que no te toque pertenecer a uno de ellos) que selecciona y eleva una lista reducida al comité de contratación de ese año (más rezos). Que, a su vez, de acuerdo con la comisión permanente del departamento (un órgano consultivo de personas que han tenido un puesto destacado en el departamento) establece la lista de los candidatos a entrevistar, en nuestro caso unos 30 por año (todas estas comisiones son rotatorias por lo que no es raro que te toque cada dos o tres años estar en una de ellas).

El JMK español (el primero que se estableció en Europa) se celebraba en diciembre y el de Estados Unidos se hace en enero. Ahora el mercado español, básicamente, se ha fusionado con el europeo que se celebra también en diciembre (que la Asociación Española de Economía sea co-organizadora, se debe a los esfuerzos de Nezih Guner, turco de nacimiento, pero español de adopción). Las entrevistas a los seleccionados duran media hora y comienzan con la frase fatídica “Tell us about your research”. Es fácil que todo el proceso entrevistador lleve tres o más días. Pero no es más que el comienzo.

Los candidatos seleccionados (unos 10 digamos) reciben una invitación del departamento para dar un seminario. Una vez arregladas las fechas y la intendencia (viaje, avión, etc.) el candidato pasa un día entero en el departamento donde se entrevista con profesores voluntarios que de esta manera se van formando una opinión sobre su idoneidad. Luego da un seminario y va a comer con miembros del departamento en donde continua el examen… Y por la tarde más entrevistas… Al cabo del día la comisión de contratación una vez leídas las opiniones que los doctores del departamento han mandado por email, decide si se le hace una oferta al candidato o no. Es fácil que estés empantanado en estas faenas hasta finales de marzo o incluso beyond… pero esto no es el final… qué va…

Todos los departamentos que quieren “estar ahí” tienen un programa doctoral del que salen unos cuantos doctores al año (unos 7 u 8 en promedio en nuestro departamento). Y aquí hay más trabajito. Hay un “Placement Officer” que mueve sus contactos internacionales para conseguir entrevistas de nuestros doctores y que les aconseja y chequea que su “paquetito” de JMK esté completo y limpito y hay unos “mock interviews” en los que nuestros candidatos se entrenan para las entrevistas y a los que no a todos, no todos los años, pero, de vez en cuando, debes asistir. Y si uno de los candidatos ha sido tu alumno, tienes trabajo extra además del que hiciste dirigiéndole su investigación durante un promedio de 4 años. Tienes que escribir una carta de recomendación para ella/él vendiendo el producto. Luego tu candidato tiene que sobrellevar lo mismito que se ha descrito antes pero ahora recibiendo bofetadas que, al contrario que las que se propinaban en las pelis de la Keystone, no tienen ninguna gracia. Como habrás notado su probabilidad de seguir vivo en cada paso -entrevistas, seminarios y ofertas- es, más o menos 1/3 (o sea que si consigue 15 entrevistas le saldrán 5 seminarios y 1 o 2 ofertas). La tensión es grande porque aquí se va a materializar (o no) el trabajo de los últimos 6 años (2 de cursos, 4 de investigación). Mi experiencia es que este mercado suele funcionar bastante bien y si algún buen candidato no tiene suerte, suele ser repescado por un buen departamento en un par de años o menos. Todo dependerá de sus publicaciones de las que hablaremos en el próximo tranco…

Me dirás, vaya follón que se arma por no contratar a tus propios alumnos. Entendiendo que la endogamia tiene aspectos negativos ¿no es mejor que el engorroso sistema que se monta para evitarla? Piensa en la siguiente analogía. ¿No sería mejor que te casaras con tus herman@s, prim@s, en vez de tener que andar durante años arrastrándote por tugurios, fiestas, guateques, etc. buscando pareja? Quizá funcione en una generación, pero como política a largo plazo tiene grandes riesgos y no siempre es atractiva.

Además, los departamentos están dispuestos a hacer el esfuerzo antes descrito no sólo por los problemas del sistema alternativo. Hay también razones positivas: enriquece al departamento ya que permite cada año conocer buenos estudiantes que años más tarde serán colegas. Te enteras de los temas del momento. Das a conocer tu departamento y la investigación que allí se hace, con lo que te conectas con la comunidad internacional. Además, está el deber que tienes con los estudiantes de grado de contratar a los mejores para ofrecer la mejor docencia y con la sociedad para ofrecer la mejor ciencia posible. Finalmente establece un vínculo de tu departamento con otros con los que has “transaccionado” estudiantes.

Una vez un rector muy inteligente me dijo que un doctorado que no aprovecha del capital humano creado era como trabajar para el rey de Francia. A lo cual contraataqué con un golpe bajo diciendo que el Real Madrid debería contratar automáticamente a todos los futbolistas de sus categorías inferiores (él era Madridista). Luego argumenté que lo que nosotros ofrecemos es formación no empleo. Y que efectivamente, todos nuestros esfuerzos en la enseñanza del grado eran también para el rey de Francia…

Además del mercado junior antes descrito, hay un mercado senior de profesores que ya son titulares o catedráticos y que por razones personales o académicas desean moverse. Los candidatos han de oficiar el mismo ritual que los del mercado junior.

Por último, la política anti-endogamia no implica que nunca puedes volver al departamento donde hiciste el doctorado. La regla es que, si has logrado un puesto en un departamento que, según los rankings, es análogo al tuyo, puedes volver con esa categoría porque el mercado te ha señalado como de una calidad equivalente a la que se pide en tu departamento de origen. Si vas a las páginas web de los departamentos top en el mundo verás que como algunos de sus full professors hicieron la tesis en ese departamento. Pero si ves sus CV verás que antes lo han sido en departamentos equivalentes. Es importante remarcar que la no endogamia no es mandar a tus alumnos de doctorado a pasar unos años fuera y luego recuperarlos, por buena que sea esa política. Es estar seguro de que otros departamentos equivalentes al tuyo han evaluado positivamente al ex estudiante.

La lucha por la excelencia

Una vez reclutados, los candidatos jóvenes entran en su camino a la consolidación, conocido como Tenure Track (TT) y que, según parece, el nuevo estatuto del PDI lo va a reconocer como categoría de profesor, lo cual ayudaría enormemente a consolidar esta figura en nuestra universidad que, hasta ahora, se viene financiando con unos contratos que, aunque cubren el expediente, no son los más adecuados..

El periodo de consolidación suele durar 6 años, al final de los cuales se evalúa definitivamente si el candidato va a tener una plaza permanente en el departamento o no.

Una primera evaluación se hace por un comité de tres o cuatro personas al final de su segundo año. Se trata de ver que no ha habido grandes problemas. Suele ser positiva casi de oficio. La segunda, que es la importante, se hace al final del cuarto año. Y aquí la comisión estudia seriamente el informe que presenta el candidato, especialmente sus realizaciones investigadoras. Como veremos en la próxima entrada, publicar en una buena revista es cuestión de años y si a estas alturas el candidato no tiene unos dos papers aceptados o casi para publicación y otros dos listos o casi para enviarlos a que los evalúen no va por el buen camino. En ese caso la comisión ha de hacerle sugerencias para mejorar su rendimiento. Por fin en el sexto año llega la decisión definitiva. La comisión pide cartas externas -5 o 6 de las que suelen contestar unos cuatro- de evaluación del candidato. Y con esas cartas y su propio juicio elabora un informe que somete a la junta de personas que han pasado el TT. Tras una discusión, se vota. Se suele exigir una mayoría cualificada para pasar este proceso.[1] A los que no pasan se les ofrece un año más de contrato para que puedan buscarse otro empleo. Si un profesor titular del departamento quiere ascender a catedrático sigue un proceso similar.

Y de nuevo me dirás. Vaya follón que montáis. ¿No sería mejor que al cabo de unos años se concedieran los puestos a los candidatos que no han hecho barbaridades? Pues yo creo que esa no es una buena idea. El dar tenure es establecer una relación de por vida. ¿Tú lo harías con el primero que te vendió algo? Además, está el problema del esfuerzo, que hay que incentivar. La pelea por la excelencia es muy costosa, vaya descubrimiento dirás, y por eso muchos departamentos no luchan. Sobreviven (que no es poco…).

Próximo tranco… cómo funciona un integrante de un buen departamento… (más curro, ya verás…)

[1]