Heather from Pixabay

Los incentivos son una de las herramientas que más frecuentemente utilizamos los economistas cuando queremos mejorar el esfuerzo de trabajadores o personas que realizan alguna actividad. Sin embargo, también sabemos que no siempre funcionan, y que incluso puede tener efectos adversos. Uno de los ámbitos donde se plantean más dudas es cuando dichos incentivos se dan en el ámbito de tareas u ocupaciones que tienen cierta finalidad social, por ejemplo, tareas de voluntariado, y trabajos en medicina o educación. Al respecto, nuestro Pedro tiene este artículo que resume muy bien la literatura.

Hace unos años escribí esta entrada sobre este artículo en el que estudiábamos el efecto de dar incentivos monetarios a directores de escuela de zonas rurales de China para reducir la tasa de anemia de sus estudiantes. El estudio incluía un incentivo normal y uno muy pequeño (un 10% del incentivo normal). Mientras el incentivo normal redujo la tasa de anemia, el incentivo pequeño la aumentó (efecto adverso) en aquellos directores de escuela que tenían preferencias más prosociales (medida usando estas escalas psicométricas). Sin embargo, esto no pasó con el incentivo normal.

Una forma de entender el resultado es que hay dos fuentes de motivación, una puramente monetaria (que depende del tamaño del incentivo) y otra no monetaria, que por la razón que sea, disminuye si se da un incentivo monetario, y especialmente, para personas con preferencias muy prosociales. El resultado empírico es la combinación de las dos fuentes de motivación. Cuando el incentivo monetario es pequeño, la motivación monetaria es pequeña y no llega a compensar el efecto negativo que el incentivo tiene en la motivación no monetaria de los directores con preferencias muy prosociales.

Pero esta explicación no llega a ser del todo satisfactoria, no nos da muchas pistas sobre cuál es la motivación no monetaria. Esto lo intentamos abordar en un estudio que mis co-autores (Marcus Holmlund, Pamela Jervis, François Maniquet, and Pedro Rosa Dias) y yo hemos realizado en Nigeria, y que pronto esperamos hacer público. El gobierno de Nigeria quería saber si los incentivos eran eficaces para resolver uno de los problemas que padecen en los centros rurales de salud, que las matronas dejan el puesto de trabajo “demasiado pronto” y se van a trabajar a zonas urbanas. Al evaluar el papel de los incentivos, introdujimos unos juegos con el objetivo de identificar si el incentivo tiene efectos adversos y por qué.

En este estudio, que también es un experimento, las matronas de los centros de salud reciben un bono de 30.000 nairas (equivalente a 325 dólares PPA e igualmente al 75% de su salario mensual) por cada 3 meses consecutivos que trabajan en el centro de salud. El incentivo es individual pero todas las matronas de un mismo centro de salud reciben el mismo contrato. En otros centros de salud, se ofrecieron incentivos no monetarios (uniformes, calendarios, etc.) pero esos los voy a dejar a un lado porque la logística de su distribución no funcionó del todo bien.

El gráfico que sigue a continuación muestra que los incentivos monetarios (líneas verde y azul) aumentan el tiempo que las matronas trabajan en el centro de salud de las zonas rurales. En el registro del experimento definimos que la variable de resultado principal era el porcentaje de matronas que seguían trabajando después de 9 meses, lo cual aumentó en torno a 6 puntos porcentuales debido a los incentivos monetarios.

Curvas de sobrevivencia del empleo de las matronas en los centros de salud

En cuanto a si el incentivo pudiera tener efectos adversos en algún grupo y por qué, investigamos el mecanismo propuesto por Bénabou y Tirole en el año 2006 en el que juega un papel fundamental la utilidad por “imagen” o por reputación. Según su teoría, hay personas que obtienen utilidad de que el resto (colegas de trabajo, comunidad, etc.) pensemos que ellas son buenas personas. Por ello hacen actividades de voluntariado, o realizan trabajos con finalidad social. Si le empezamos a pagar por hacer estas actividades, no se va a poder saber si hacen estas actividades porque son buenas personas o por el dinero. Por lo tanto, participar en estas actividades ya no le sirve para señalizar que son buenas personas, y dejan de participar en ellas.

Para identificar este tipo de personas que les importa que el resto piense que son buenas personas, hicimos los dos juegos siguientes. Cada matrona recibió 2000 nairas (22 dólares PPA), y decidió cuánto quería para ella, y cuando quería donar a la Cruz o Luna Roja. Es una donación privada. A continuación, se repite el juego con la misma matrona, pero le decimos que la donación a la Cruz o Luna Roja se anunciará públicamente en el mismo centro de salud. Tomamos la diferencia entre la donación pública y la privada como un indicador para ordenar a las matronas de acuerdo con cuánto le importa que el resto pensemos que son buenas personas. El histograma que sigue a continuación describe la distribución de dicha diferencia. Cuánto mayor es el valor, más le importa a la matrona que los demás piensen que ella es una buena persona

Histograma de la diferencia entre la donación pública y la privada


Al analizar los resultados, encontramos dos resultados muy interesantes. Uno es que en el grupo de control (que no recibe ningún incentivo), las matronas que tienen una diferencia entre la donación pública y privada de 600 nairas o más, permanecen más tiempo en el centro de salud. Es decir, que este indicador obtenido mediante los juegos parece recoger una verdadera fuente de motivación: las matronas que les importa más que los demás piensen que son buenas personas terminan permaneciendo más tiempo en el centro de salud.

El otro resultado interesante es que para ese mismo grupo de matronas (aquellas con una diferencia entre la donación pública y privada de 600 nairas o más), el incentivo monetario deja de tener un efecto positivo en la permanencia en el centro de salud, e incluso tiene un efecto adverso.

Estos dos resultados favorecen la hipótesis de Bénabou y Tirole que una de las razones por las que los incentivos pueden no funcionar es que destruyen la habilidad de las personas de señalizar que son buenas personas cuando llevan a cabo actividades con una importante finalidad social. En este caso, es cierto el porcentaje de personas cuya imagen era tan importante que el incentivo no fue efectivo es sólo del 10%. Pero esto ocurrió con un incentivo bastante significativo (75% del salario mensual cada tres meses). Cabe pensar que, si el incentivo fuera menor, el porcentaje de personas afectadas sería mayor. Pero para estar seguro de ello, tendremos que hacer otro estudio…